Autorkou článku je Martina Brožová, Head of HR JetBrains Prague.

Většina zaměstnavatelů si může pod flexibilitou představit sníženou produktivitu a často také složitější technické řešení, aby tuto flexibilitu mohli zaměstnancům poskytnout. Ovšem při správném nastavení pravidel se tyto nevýhody téměř vytrácí a v dlouhodobém měřítku se obrací ve velké přínosy.

Efektivita a další nemalé přínosy

Vyšší produktivita zaměstnanců je právě jedním z hlavních přínosů. Jak bylo již mnohokrát potvrzeno, člověk není schopen být produktivní celých 8 hodin v kuse. Jako téměř nemožné je v přesně nařízenou pracovní dobou docílit velmi vysoké produktivity. Každému člověku vyhovuje pro vykonání zadané práce s maximální produktivitou jiný čas, ve kterém je schopný kreativního myšlení, a proto velmi často využívaný systém “9–17” nesplňuje předpoklady ideální pracovní doby pro každého. Při takovém rozvržení pracovních hodin se člověku, kterému nejvíce vyhovuje práce v odpoledních či večerních hodinách, velmi často stává, že funguje celé dopoledne s minimální produktivitou a její nástup lze očekávat až odpoledne. V případě klouzavé pracovní doby je produktivita lehce vyšší, protože alespoň v malé míře si sám zaměstnanec může určit, zda bude vykonávat pracovní povinnosti ráno či večer. Ovšem tato varianta je také velmi často omezena pevně stanovenými hodinami, kdy je nutné být přítomen v kanceláři.

Jak to máme my?

JetBrains je například nastavena plná flexibilita pracovní doby, tedy je naprosto na každém zaměstnanci, kdy svou práci bude vykonávat. Doporučený je pouze 1 den v týdnu, kdy je vhodné být přítomen v kanceláři a potkat se tak s kolegy, se kterými je nutné určité úkoly řešit osobně. To zaručuje plné využití maximální produktivity zaměstnanců, což přináší lepší výsledky než při neproduktivní činnosti v rámci režimu od devíti do pěti. Při snaze zvýšit produktivitu pomocí flexibility se ale nejedná pouze o pracovní dobu, ale také o spousty dalších věcí, mezi které patří například možnost volby vlastních nástrojů potřebných k práci či způsobů, jakými dojít k vytyčenému cíli. Vždy samozřejmě jde ultimátně o výsledek, který musí být dodán ve vyžadované kvalitě. “Seniorita nebo pracovní vyspělost je jedním ze základních předpokladů zaměstnance, zejména proto, že při flexibilní pracovní době musí být zaměstnanec mnohem více samostatný, musí vědět, co má dělat a ve většině případů si svojí práci vytváří sám. To může mít i vliv na feedback, který v této souvislosti musí být dáván jen na výsledek práce, a ne na to, jakým způsobem člověk postupoval. Nejeden z čerstvých absolventů bez větších zkušeností by dle mého názoru s tímto mohl mít problém.” říká Marek Šubrt, stážista v JetBrains.

Nároky na zaměstnance

Možnost flexibility je ale také spojena s nutností zdravé morálky a odpovědnosti zaměstnanců vůči zaměstnavateli. “I já jsem vnímal flexibilitu práce jako skvělý benefit. Na druhou stranu to pro mě bylo něco nového a musel jsem výrazně zapracovat především v prvním měsíci na sebedisciplině” říká stážista v JetBrains Jan Vostrejž. Pokud jsou správně nastavena pravidla jako například, že zaměstnanec dá vědět v nějaké formě, kdy je dostupný a k dispozici, a kontrolní mechanismy (např. kvalita výstupů), zaměstnavatel může z této možnosti pouze získat, a to mimo jiné také velmi ceněnou loajalitu. Zaměstnanec, který cítí podporu a důvěru od svého zaměstnavatele, odvádí svou práci mnohem lépe a s chutí než zaměstnanci, kteří jsou neustále kontrolováni a řízeni.

V neposlední řadě je pro zaměstnavatele důležité, aby byl zaměstnanec šťastný[1] a zdravý. Tyto dva předpoklady jsou spolu velmi úzce spojené – není-li zaměstnanec dlouhodobě šťastný, odrazí se to na jeho zdravotní stránce. Pokud je zaměstnanec celkově šťastný a spokojený, je také v práci produktivnější a angažovanější. Flexibilita pomáhá tomu, že má více času, který může trávit mimo práci a pečovat tak o své zdraví, rodinu a sociální vazby, které jsou největším prediktorem spokojenosti a štěstí v životě, a to v čase, který mu vyhovuje.

Celkově tedy díky poskytované flexibilitě zaměstnavatel nezískává pouze produktivnější a loajálnější zaměstnance, ale také celkovou pozitivně nabitou firemní kulturu. Je tedy velmi důležité vědět, že z poskytnuté flexibility těží obě strany – jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel.



[1] Štěstí a spokojenost rozlišujeme podle Alexandra Kjerulfa, který říká, že termín spokojenost je o tom, co si myslíte o své práci (tedy racionální zhodnocení podmínek, za kterých pracujete), kdežto štěstí je spíše o pozitivních emocích, které v práci zažíváte a díky kterým dosáhnete úspěchu. Šťastného zaměstnance práce baví, má za něco odpovědnost, cítí se motivovaný, práce je pro něj smysluplná a naplňující.