Mějte oči otevřené

Když už vám na stole přistane papír s podepsanou výpovědí pracovního poměru, je upřímně možná pozdě začít vyvíjet nějakou iniciativu k nápravě situace. Takové rozhodnutí nepřichází (většinou) jako blesk z čistého nebe. Většinou mu předchází docela dlouhý rozhodovací proces, jehož kroky lze zpozorovat. A není to žádné raketové inženýrství. Stačí pozorovat, zda se u někoho v týmu nezmění standardní chování, četnosti a formy komunikace a úroveň pracovního výkonu. Zbystřit byste například měli, pokud někdo, koho jste běžně museli nutit k vybrání řádné dovolené, najednou začne podezřele často čerpat půl dny dovolené nebo zvýší frekvenci návštěv u lékaře. Jakmile se začnou vyskytovat výkyvy v zajetých kolejích, je žádoucí svolat schůzku a otevřeně probrat, co se děje. Minimálně se dozvíte užitečnou zpětnou vazbu a třeba i pár tipů, co ve firmě zlepšit ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců.

Kde je problém?

Když se vám prvotní náznaky nepodaří odhalit, pokuste se zjistit, co konkrétně způsobilo to zásadní rozhodnutí. Jde o peníze? O těch je to, světe div se, málokdy. Pokud vám zaměstnanec mává před nosem konkurenční nabídkou se závratnou sumou, pak je na místě začít vyjednávat a nabídnout adekvátní protinabídku. Dobře si tento tah ale rozmyslete. Jedná se totiž o velmi krátkodobou motivaci a lehce se může stát, že za relativně krátký čas vám zaměstnanec výpověď přinese znovu. Chcete na tuhle strategii přistoupit? Vyplatí se být neodbytný a zajímat se, co za touhou po změně skutečně vězí. Je to náplň práce, nějaká situace v týmu, firemní kultura a nabízené benefity? Nebo jde o nějaký osobní problém, se kterým byste mohli zaměstnanci pomoci a tím by se jeho potřeba odchodu vyřešila k vašemu prospěchu? Zajímejte se a pracujte na záchraně situace. Není nic horšího než chladné přijetí podané výpovědi bez zájmu o důvody, které ji způsobily, i když to nakonec mrzí obě strany.

Za všechno může šéf

Nejčastějším důvodem pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance jsou neshody s přímým nadřízeným. Dle statistik odchází kvůli nevyhovujícím praktikám vedoucích až polovina zaměstnanců. S manažery ve firmě je proto potřeba neustále pracovat a rozvíjet jejich dovednosti v řízení a motivaci pracovníků. Neusněte na vavřínech a pravidelně provádějte i průzkumy spokojenosti zaměstnanců. Výsledky nejen interpretujte, to dělá každý, kdo dělá průzkumy, ale především z nich čerpejte názory a nápady na zlepšení a rozvoj jednotlivých týmů a oddělení ve firmě. Má nějaký tým velkou fluktuaci a nenapadá vás příčina? Dost možná to bude právě vedením týmu. 

Esa z rukávu

Co by mohlo zvrátit už jednou ukotvené rozhodnutí a přimět zaměstnance, aby si odchod z vaší firmy nakonec rozmysleli? To bude hodně záležet na důvodech, které zjistíte přímo od konkrétního přeběhlíka. Někdo skutečně uslyší na zvýšení platu. Jinému bude hrát do karet změna pracovní pozice či projektů, na kterých pracuje, nebo přímo možnost povýšení. Může to být i větší flexibilita, možnost využívat home-office, úprava pracovního úvazku nebo náplně práce a vzdělávání.

Když už není šance na záchranu

Nabízíte hory, doly, ale zaměstnanec trvá na odchodu? Pak mu v tom rozhodně nijak nebraňte a situaci akceptujte. Poslední měsíce anebo dny jeho působení ve firmě mu co nejvíce usnadněte a neházejte klacky pod nohy. Zkuste se spíše soustředit na získání co nejvíce informací o důvodech, které k jeho odchodu vyústily. Ty mohou vaši firmu posunout k lepšímu. Navíc, může se stát, že se po nějakém čase dotyčný do vaší firmy vrátí, s novými zkušenostmi, a ještě rád. A nezapomeňte ani na to, že nový kolega vaši firmu také pozitivně obohatí, ať už svými zkušenostmi nebo zcela odlišným nezaujatým úhlem pohledu.