Nejen najít, ale i udržet kvalitní IT zaměstnance je při dnešním nedostatku lidí v tomto oboru pomalu nadlidský úkol. Jaký je tvůj recept na úspěch?

Věřím, že lidem je potřeba naslouchat už na samotném začátku spolupráce a z toho pak vycházet. Kandidáti se na pohovoru nejčastěji zajímají o samotnou náplň práce a jednotlivé projekty, možnost učit se novým věcem a práci s nejnovějšími technologiemi. Soustředíme se tedy na to, abychom jim v těchto oblastech měli co nabídnout. V neposlední řadě je zajímá i organizace práce – zda je zvládnutý management projektů, jak se řeší zaškolení a podobně. Bývají totiž frustrovaní z předešlých zkušeností, kdy neměli možnost ovlivnit smysluplnost práce na projektu, nechápali, k čemu přispívá jejich úsilí nebo neměli na koho se obrátit o radu.

Fotbálky, fatboye, káva nebo čerstvé ovoce po celý den už jsou dnes v IT firmách řekla bych skoro standardem. Jakými benefity dnes ještě potěšíme vývojáře na pracovišti i mimo něj?

Hmm, no my máme jen to kafe a fatboye. :) Každopádně práce ve vývoji je kreativní činností, která nepochybně vyžaduje prostor pro relaxaci. Oblíbenými benefity jsou multisport karty, někdo třeba rád jezdí do práce na kole, a tak ocení úložiště kol, sprchy a šatnu na převlečení. Pak je samozřejmě důležitý společně strávený čas i po práci – u nás nejsou výjimkou grilovací párty nebo v zimě turnaje v deskových hrách. Tyhle aktivity ale posilujeme spíš pasivně, a to co nejlepším výběrem lidí do týmů tak, aby si vzájemně seděli osobnostně. Dobrý kolektiv je jednoduše k nezaplacení.

Co vy a home office? Je pravda, že každý ajťák chce v kanceláři především nebýt?

Ne tak úplně. Velká většina uchazečů se na home office ptá, ale jen aby zjistili, jak to u nás chodí. Na druhou stranu jich většina upřednostňuje práci v kolektivu a osobní interakce. Klasicky umožňujeme 2 dny home office za čtvrt roku. V případě, že u nás zaměstnanec pracuje několik let a například z důvodu založení rodiny a stěhování by hrozilo, že o něj přijdeme, jsme schopni nabídnout home office na dva až tři dny v týdnu. To se ovšem týká už seniorních vývojářů, se kterými máme vybudovaný vzájemný vztah založený na důvěře.

Na začátku jsi zmínila, že kandidáty hodně zajímá profesní růst. Jak tedy rozvíjíte vaše IT zaměstnance?

Oblast průmyslové automatizace, kterou se zabýváme, je velmi specifická a není pro nás tedy příliš přínosné posílat zaměstnance na externí školení. Podporujeme je ale ve vysokoškolském studiu, pokud se pro něj rozhodnou a snažíme se, aby samotná náplň práce byla vlastně takovým neustálým rozvojem. Zlepšujeme se ale i celkově jako firma, a to díky zpětné vazbě od samotných zaměstnanců. Tu získáváme díky pravidelným čtvrtletním pohovorům s nadřízenými, a většinou jsou z toho opravdu plodné výstupy.

Vnímáš nějaké rozdíly v tom, co ke štěstí v práci potřebují mileniálové oproti ajťákům z generace X?

Mladší lidé jdou v dnešní době rozhodně víc po hezkém pracovním prostředí, benefitech, volnosti. Na druhou stranu, všichni ajťáci mají společnou touhu dělat zajímavé věci a rozvíjet se. To je asi to nejlepší, co může firma nabídnout. Rozvoj jejich potenciálu a nalezení společného kompromisu tak, aby zaměstnanec dělal to, co ho baví, a přitom společnost měla na projektu odvedenou práci tak, jak potřebuje. A právě to je hlavním úkolem pro nás z HR.

A na závěr mi pověz, setkala ses třeba někdy s nějakým bizarním požadavkem, co se týče podmínek práce?

Jednou se mě kandidátka ptala, jestli můžou do kanceláří psi. Ale ne proto, aby si tam jednoho přivedla. Chudinka se bála, protože ji na předchozím pracovišti jeden ohrožoval. A pak nezapomenu, jak mi přišel dát zaměstnanec výpověď a s vážnou tváří se ptal na odstupné... Určitě toho bylo víc, ale spoustu těch bizárů jsem už jsem postupem času začala považovat za normální. Člověk si v HR zvykne na všechno! :)

Sabina Feldmanová